Werknemers

Wanneer aannemen? Hoe aannemen? Wie aannemen? (En—wanneer ontslaan?)

Dit zijn allemaal enorm belangrijke vragen met antwoorden die heel persoonlijk zijn voor jouw bedrijf. We hebben geen magische formule om deze vragen te beantwoorden. In plaats daarvan volgen hier wat algemene gedachten en waarschuwingen over het aannemen van werknemers.

Wel—het antwoord is simpel: haal extra hulp binnen wanneer het je meer geld op gaat leveren. Natuurlijk zijn er een paar dingen waar je over na moet denken met betrekking tot ingehuurde hulp voordat je ze tot uithangbord van je bedrijf maakt:

Ze zullen niet zo goed zijn als jij—in wat dan ook. (Tenminste, in het begin niet.) Je reparatiefoutpercentage van 2% zal verslechteren. Je klantenservice kan eronder lijden als de werknemer een delicaat gesprek slecht afhandelt. En vooral, ze zullen niet zo betrokken zijn bij je bedrijf als jij. Deze problemen zijn allemaal voor de hand liggend—maar ze moeten in overweging worden genomen.

Ze kosten meer dan hun loon. Er moeten belastingen betaald worden (sociale zekerheid, enz.), er moet getraind worden en er zijn algemene administratieve overheadkosten.

Kortom, je moet weten hoeveel van je tijd en geld ze zullen kosten—en hoeveel winst ze zullen opleveren.

(Dit stuk is gericht op de VS. Maar we hebben gemerkt dat veel landen vergelijkbare verschillen kennen tussen werknemers en contractanten.)

Er zijn twee basismanieren om ingehuurde hulp te betalen en de betaling te rapporteren: als een werknemer (met gebruik van een W-2) of als een contractant (met gebruik van een 1099). Het fundamentele verschil is dat het hebben van een werknemer de werkgever blootstelt aan verschillende aansprakelijkheden, inclusief belastingaansprakelijkheid—contractanten betalen hun eigen belastingen.

Er is een derde manier, zeg je? De hulp "onder tafel" betalen? Dat is illegaal—dus daar gaan we het niet over hebben.

Bij het overwegen van een aanname kunnen financiële sluiproutes aantrekkelijk zijn. Maar ze zijn niet altijd legaal.

Het eerste wat een aanstaande werkgever zal merken is dat contractanten verantwoordelijk zijn voor de volledige last van hun inkomstenbelasting—terwijl werknemers en werkgevers de inkomstenbelasting van de werknemer delen.

Dus natuurlijk is een contractant een betere financiële beslissing voor de nieuwe werkgever.

Het gebruik van een 1099 kent bepaalde regels—die in feite neerkomen op de Duck Test. Als ingehuurde hulp eruitziet als een werknemer, moeten ze betaald en gerapporteerd worden als een werknemer—zo niet, dan kunnen ze een contractant zijn.

Hier zijn een paar factoren die de status van werknemer vereisen:

• Ze hebben vaste werkuren
• Ze gebruiken de instrumenten of apparatuur van jouw bedrijf
• Ze kunnen ontslag nemen zonder een contract te schenden

Hier zijn een paar factoren die de status van werknemer vereisen:

Als de ingehuurde hulp hun diensten aanbiedt aan het grote publiek die met jou concurreert voor de aanhoudende diensten van de ingehuurde hulp, kunnen ze waarschijnlijk als contractant worden ingehuurd.

Bekijk de 20-factorentest voor meer informatie.

Gewaarschuwd mens telt voor twee: Als je meer dan één 1099-hulp gaat aannemen, bespreek dit dan met je belastingadviseur. 1099-aannames zijn een alarmsignaal voor de belastingdienst, omdat ze vaak worden gebruikt om belastingen te ontwijken.

Als je minder dan $600 betaalt aan een contractant, hoef je geen 1099 naar de belastingdienst te sturen. Als de contractant na aftrek van kosten minder dan $400 verdient, hoeven ze geen zelfstandigenbelasting te betalen (maar ze moeten het inkomen nog steeds rapporteren).

Hier is een goede bron met meer over belastingen voor contractanten.

Werknemers "kosten" over het algemeen 20-25% meer dan hun salaris.

Maar ze raken veel persoonlijker en emotioneel betrokken bij je bedrijf. Ze zullen een stapje extra zetten voor het welzijn van het bedrijf.

Een andere (tamelijk harteloze) overweging komt kijken bij het verkopen van je bedrijf of met pensioen gaan. Werknemers worden vaak door potentiële kopers als een troef gezien. Of, wanneer je klaar bent om te stoppen en met pensioen te gaan, zul je merken dat werknemers die al lang in dienst zijn, wellicht geïnteresseerd zijn in een uitkoop of partnerschap om het merk voort te zetten dat ze mede hebben helpen opbouwen.

Een vaardighedenset heeft een prijskaartje. Een persoonlijkheid niet.

Je kunt iemand makkelijker leren hoe ze iPhone-batterijen moeten vervangen dan dat je iemand kunt "trainen" om aardig en prettig te zijn voor klanten.

Laat die uitspraken eens bezinken.

Neem mensen aan op basis van je gevoel, niet op basis van een indrukwekkend cv.

Uiteindelijk wil je een tevreden klant. Zoals we al eerder zeiden—kwaliteitsreparatie is belangrijk, maar een gerepareerd apparaat betekent niet altijd een tevreden klant.

• Proeftijd: maak duidelijk dat de eerste 90 dagen van het dienstverband een proeftijd zijn. Er is over het algemeen een wittebroodsweek, gevolgd door een paar maanden waarin de nieuwe werknemer worstelt met de leercurve. Geef ze 90 dagen voordat je verwacht dat ze op een meer permanente basis blijven.
• Neem twee mensen tegelijk aan: het is de helft van de opleidingskosten per werknemer, ze zullen elkaar helpen leren, ze zullen met elkaar concurreren en je kunt ze met elkaar vergelijken.

Bij werknemers is er niet veel grijs gebied: of het werkt, of het werkt niet. Kosten ze je meer dan dat ze je opleveren? Neem stress en andere emotionele kosten mee in de vergelijking.

Onze laatste wijsheid: wees meelevend—maar onthoud dat een gesnoeide boom een gezonde boom is.